Предприниматели в сегменте МСП переходят к найму «неидеальных» кандидатов как стратегии повышения устойчивости

В сегменте малого и среднего предпринимательства (МСП) наблюдается отказ от погони за «золотыми резюме» в пользу сознательного найма кандидатов, которых принято считать неидеальными. К данной категории относятся сотрудники с перерывами в стаже, сменившие профессию, не имеющие профильного образования или с возрастными ограничениями. Компании, выбирающие таких специалистов, демонстрируют более низкую текучесть кадров и более высокую производительность труда. Такие данные содержатся в исследовании «Экономика разумного компромисса: неочевидные источники кадровой устойчивости в МСП», подготовленном доцентом факультета «Высшая школа управления» Финансового университета Анастасией Кузьминой.

Методология и ключевые количественные результаты
Исследование проводилось в полевых условиях на выборке из 127 малых предприятий в 12 регионах России. Автор разделил респондентов на две группы: компании, сознательно нанимавшие кандидатов с «дефектами резюме», и компании, ориентировавшиеся на безупречный опыт, профильное образование и непрерывный стаж.

Первая группа (менее строгий подход к отбору) показала следующие результаты:

• текучесть кадров — 18% против 40% во второй группе;
• производительность на 1 руб. затрат на персонал — 5,8 руб. выручки против 5 руб. во второй группе;
• затраты на подбор и адаптацию — на 56% ниже, чем в группе, ориентированной на «идеальных» кандидатов.

Типология «неидеальных» кандидатов и мотивация к найму
Автор исследования выделяет следующие категории. Наиболее многочисленная — родители в декрете или вернувшиеся из него. Малый бизнес может предложить им неполный рабочий день или гибкий график, получая взамен высокую лояльность. Согласно данным Кузьминой, текучесть среди данной категории на малых предприятиях почти в три раза ниже, чем среди прочих нанятых. Вторая категория — люди, сменившие профессию после 35 лет. Третья — лица с длительными перерывами в стаже по семейным или медицинским причинам.

Особое внимание в исследовании уделяется кандидатам старше 50 лет, которых многие работодатели упускают из виду. Сотрудники старшего возраста демонстрируют более высокую дисциплину, реже берут больничные и практически не увольняются по собственному желанию без весомой причины. Компании, целенаправленно нанимавшие сотрудников старше 50 лет, показали на 40% более низкую текучесть по сравнению с ориентированными на молодежь. Средний возраст работающего в экономике составляет 42,5 года, при этом в восьми отраслях доля работников старше 50 лет превышает 35% от общего числа занятых (данные главы Минтруда Антона Котякова, озвученные на съезде РСПП).

Преимущества подхода для МСП
Автор исследования отмечает, что МСП нанимают тех, кого крупный бизнес отсеивает на ранних этапах за счет автоматизированного скрининга резюме. Собственники малого бизнеса лично выбирают кандидатов, что делает процесс подбора более гибким в условиях кадрового дефицита.

Кроме того, малый бизнес в большей степени готов рисковать, особенно в сферах с невысокими барьерами входа (розничная торговля, клининг, административные должности). В результате МСП получает сотрудников, которые будут держаться за рабочее место, осознавая ограниченность своих шансов на открытом рынке. Для таких работников характерны высокая вовлеченность и готовность работать без постоянного контроля. При этом, как отмечает Кузьмина, могут быть выше затраты на адаптацию, однако совокупная отдача от подобных сотрудников многократно превышает издержки на входе, что превращает данный подход в стратегическое преимущество.

Экспертные оценки и контекст
Заместитель председателя общественного совета при ФНС Сергей Борисов согласен с выводами исследования. По его мнению, кандидаты, сталкивающиеся с отказами из-за возраста или пробелов в стаже, воспринимают наем как кредит доверия и демонстрируют более высокую приверженность компании. Данный подход повышает устойчивость бизнеса, позволяя перестать конкурировать за перегретый узкий сегмент «идеальных» кандидатов и начать использовать скрытые трудовые ресурсы, не замечаемые конкурентами. Борисов также отмечает, что наем «неидеальных» работников является в том числе вынужденным шагом для оптимизации издержек: такие сотрудники обходятся дешевле на этапах поиска и найма, но при этом максимально мотивированы доказать свою профессиональную пригодность. Согласно опросу «Опоры России» (февраль – март), 31,9% предпринимателей в сегменте МСП в связи с ростом издержек из-за увеличения фискальной нагрузки были вынуждены оптимизировать штат или график работы.

Президент «Опоры России» Александр Калинин подтверждает, что на фоне высокой конкуренции за трудовые ресурсы малый и средний бизнес действительно стал чаще нанимать кандидатов с формальными недочетами в резюме, в том числе активно привлекать людей предпенсионного возраста. Калинин также подтверждает более высокую лояльность таких сотрудников и снижение текучести кадров за их счет.

Общерыночный контекст и смягчение требований к соискателям
Экономист по России компании «Эйлер аналитические технологии» Елена Ахмедова поясняет, что смягчение требований к соискателям в последние годы наблюдается не только в сегменте МСП, а является следствием роста дефицита кадров в 2023–2024 годах. После выхода экономики из состояния перегрева требования работодателей, по ожиданиям Ахмедовой, останутся более мягкими, чем до роста напряженности, а время поиска работы сократится. Если в 2017–2019 годах, по данным Росстата, поиск работы в среднем занимал более семи месяцев, то теперь — 5–6 месяцев. Это изменение связано со структурными сдвигами на рынке труда: распространением платформенной занятости и демографическими изменениями (старением населения и соответствующим сокращением рабочей силы).

По данным Росстата, безработица в России в феврале снизилась до 2,1% с 2,2% в январе, находясь вблизи исторических минимумов; численность безработных составляет 1,6 млн человек. Несмотря на это, отраслевые индикаторы указывают на сохранение рынка работодателя. Динамика hh.индекса достигла 11,4 пункта в марте (против 9,8 пункта в феврале и 5,9 пункта в марте 2025 года), что свидетельствует о высоком уровне конкуренции соискателей за рабочие места.

Представитель SuperJob со ссылкой на данные опросов подтверждает рост терпимости рекрутеров к неидеальным резюме. На перерывы в трудовом стаже не обращает внимания каждый третий наниматель; соискатели также отмечают сокращение дискриминирующих практик в найме. Кадровый голод 2024 года вынудил работодателей отказаться от многих барьеров в найме. В SuperJob добавляют, что если предлагаемая заработная плата не соответствует рыночному уровню и предприятие не может конкурировать с крупными компаниями по оплате труда, требования к кандидатам автоматически снижаются.