Жесткий хантинг, рост зарплат и нехватка специалистов: как крупные компании ищут разработчиков в регионах

Медианная зарплата в ИТ во второй половине 2019 года составляла 100 000 ₽: в Москве — 140 000 ₽, в Санкт-Петербурге — 160 000 ₽, в регионах — 80 000 ₽. За 2020 год она выросла на 8% за счет Москвы.

Несмотря на разрыв в зарплатах, немногие компании из Москвы и Санкт-Петербурга были готовы нанимать региональных специалистов. Одна из главных причин — траты на переезд, которые складываются из расходов на съем жилья и дорогу, а в отдельных случаях — релокационного бонуса, также был риск потерять специалиста на стадии онбординга из-за разницы в культуре и понимании процессов работы.

Мало компаний решалось на удаленку ради региональных специалистов. Руководители хотели видеть сотрудников лично, чтобы контролировать их. Как правило, крупные компании открывали филиалы разработки в городах с сильными техническими школами — Екатеринбурге, Новосибирске, Томске.

До пандемии необходимость в региональных специалистах была неочевидной — 20% кадров находились в Москве. Если компания понимала, что не может найти специалиста в пределах Москвы и области, то шла в регионы, но 80% кандидатов отказывались: отсутствовала мотивация переезжать, потому что в регионах зарплаты ИТ специалистов и так выше средних по рынку.

Из-за малого объема регионального бизнеса у разработчиков не было возможности сотрудничать в масштабных по количеству людей проектах, где они могли бы развивать навыки коммуникации, погружения в проект и общения вне профессиональной среды. У столичных ребят был такой опыт и соответствующие навыки, поэтому работодатель делал выбор в пользу них.

Как изменился рынок

Пандемия коронавируса вынужденно, но продрайвила рост удаленной работы. По данным HeadHunter, количество вакансий с удаленкой по России за период с апреля по август составило 71 969, что на 77 % выше аналогичного периода 2019 года. Большинство из них — ИТ. Фактические границы найма стерлись.

Одни компании перешли на гибридный график, другие стали рассматривать полностью удаленных кандидатов. Внутренние установки также поменялись. Руководители стали адекватнее и лояльнее относиться к тому, что человек не сидит в офисе каждый день.

С переходом многих компаний в онлайн из-за карантина нагрузка на ИТ увеличилась. Продажи интернет-магазинов и сервисов доставки продуктов питания за 2020 год выросли на 250% в рублях. Работодатели остро ощутили нехватку компетентных кадров и стали искать их в регионах, чтобы расширить воронку найма. Если раньше московский HR-специалист выбирал из 250 тысяч кандидатов, то сейчас цифра приблизилась к 1 млн.

По данным агентства Benchmark, крупным технологичным компаниям не хватает в штате от 40 до 50% разработчиков. Многие ищут специалистов на новые проекты огромными партиями.

Удаленная работа стала нормой,  поэтому региональные разработчики перестали стекаться в Москву. Они ленятся переезжать и предпочитают работать дистанционно за зарплаты, близкие к московским. Рынок ИТ остается рынком кандидатов, где специалисту среднего уровня приходит по три предложения в неделю.

Зарплаты и навыки региональных специалистов 

В последнем квартале 2020 года рынок труда стабилизировался. В начале 2021 бизнес стал ощущать острую нехватку специалистов для новых проектов и начал перекупать их, тем самым провоцируя рост зарплат на 15-20%. Если прошлой весной мы нанимали senior java разработчика за 300 000 ₽, то сейчас сумма выросла до 370 000 ₽.

Наши клиенты отмечают этот рост, который продолжается до сих пор, но они готовы подстраиваться под реалии рынка, потому что отсутствие специалиста сказывается на бизнесе более болезненно.

Многие пишут о том, что заработные платы региональных и столичных специалистов сравнялись, но это не совсем так. Крупные российские маркетплейсы закладывают 80% московской зарплаты для регионов.

В целом по рынку примерно одинаковая ситуация: в крупной ИТ-компании ценник региона — 0,8 ценника Москвы. Этой небольшой разницы достаточно для того, чтобы начать искать специалистов по всей стране. При этом уровень hard skills ребят из регионов и разработчиков Москвы и Петербурга примерно одинаков.

У кандидатов из регионов могут быть не так сильно развиты soft skills. Когда специалист работает в крупной компании, он много общается с бизнесом и заказчиками. Региональные ребята, как правило, выходцы из локальных небольших проектов, где этого общения либо сильно меньше, либо вообще нет.

Зачастую они слабо погружены в бизнесовую часть и проблемы, не так сильно вникают в задачи с точки зрения продукта. Переходя в крупную компанию, региональному разработчику сложнее делиться мнением, отстаивать решения.

Несмотря на сложности, потребность бизнеса в людях перекрывает риски. По данным Benchmark Executive, в последнем квартале 2020 выросло количество предложений для региональных кандидатов.

Где искать региональных разработчиков

В поиске разработчиков я не использую общедоступные источники. Самый очевидный вариант HeadHunter нам не подходит по двум причинам:

1. программисты обычно не ищут работу и, соответственно, не выкладывают резюме в общий доступ;
2. с августа 2020 года сервис ввел новую тарификацию и стал невыгодным для активных поисков.

В теории HR-специалист может закрывать часть вакансий уровня junior через HeadHunter, но один и тот же разработчик получает по несколько однотипных предложений в день.

Job-сайты точно не подойдут, если вы ищете специалистов уровня middle и выше, или специалистов, использующих непопулярный стэк. Есть вариант задействовать анонимные job-борды: GeekJOB, G-mate, Head.z. Специалисты там охотнее идут на контакт, так как их не сильно атакуют спамом.

Для холодных контактов я чаще всего использую Linkedin и Habr. Для улучшения результата поиска можно платно разместить объявление или купить доступ для снятия ограничений по общению.

Использую также специализированные ресурсы для разработчиков —  GitHub, StackOverFlow. Они не предназначены для хантинга, поэтому пользователи не всегда указывают информацию о себе и своих навыках, что осложняет первичный скоринг.

Для поиска на Github есть фильтры по количеству подписчиков, локации, языку. Возможности написать кандидату нет. Если в профиле отсутствуют контакты, то придется добывать их иным способом: искать программиста в Facebook или на других ресурсах. На StackOverFlow написать кандидату можно только если у вас есть платная подписка, а сам пользователь не установил запрет на сообщения от рекрутеров.

Еще один канал поиска — соцсети и мессенджеры. В Facebook стоит искать в группах по интересам и в группах профессиональных мероприятий. В Telegram — в каналах и чатах разработчиков. В некоторых из них можно выкладывать вакансии.

В чатах доступна история сообщений пользователя. По ней можно попробовать определить, ищет ли кандидат работу, доволен ли уже имеющейся, какой у него опыт и навыки, как он общается в неформальной обстановке. Из неочевидных социальных каналов можно использовать Slack. Там есть воркспейсы для разработчиков, но попасть в них можно только по приглашению.

На что обращать внимание при собеседовании 

На собеседовании особое внимание я уделяю мягким навыкам кандидата, так как они для ИТ-компаний в приоритете. Если hard skills разработчик сможет подтянуть за 6-8 месяцев, то с софтами на удаленке дело обстоит сложнее.

Важный навык — умение выстраивать график. Во-первых, для того, чтобы разграничить работу и отдых и не выгореть. Во-вторых, чтобы подстроиться под команду. Задаю вопрос, как человек планирует свой день: как начинает, как расставляет приоритеты.

Смотрю на его проактивность: насколько кандидат готов делиться своим мнением и предлагать решения. Узнаю, был ли опыт работы с распределенной командой, и умеет ли кандидат совместно решать задачи на расстоянии. Провожу ситуационное интервью.

Все эти навыки необходимы для того, чтобы быстро реагировать на меняющиеся реалии бизнеса, открыто и честно высказываться о проблемах до возникновения серьезных конфликтов, четко объяснять задачи, потребности, риски и сомнения команде, руководству и клиентам.

Риски найма разработчиков из регионов

Когда отсутствует контроль за специалистом в офисе, то есть риск, что кандидат будет работать на несколько компаний одновременно. Это заметно сказывается на продуктивности. Выявить на собеседовании такого специалиста невозможно.

Чтобы сотрудник в будущем не смотрел на сторону, компания должна работать над обратной связью: регулярные 1-1 здесь обязательны. Сотрудник должен понимать свои перспективы и легко идти на контакт, если есть трудности.

При удаленной работе усложняется и процесс адаптации ребят. Если hr-процессы не выстроены и человека оставляют одного на этапе онбординга, то растет риск потерять кандидата.

Здесь важна слаженная работа руководителя и HR: разработка плана адаптации с четко поставленными задачами и измеримыми целями, доступность информации для нового сотрудника. Один из вариантов — прописать регламенты и разработать книгу новичка с контактами и принципами компании. Человек должен понимать, куда ему идти со своими проблемами.

Что будет дальше

Сложности в найме сотрудников — постоянная проблема для ИТ. Глобальная волна цифровизации компаний еще не достигла своего пика. Индустрия будет находиться в состоянии очень активного найма как минимум до конца года, а рынок будет кандидатским еще года три.

Мы прогнозируем, что зарплата разработчика к первому кварталу 2022 может вырасти еще на 15%. Регионы подтянутся в зарплатах и сравняются со столичными.